La loi portant rénovation de la démocratie sociale et du temps de travail est parue au journal officiel du 21 août 2008. Si le texte préserve la durée légale du travail à 35 heures, elle donne à l’employeur diverses possibilités d’y déroger.

Le volet concernant la réforme du temps de travail avait quelque peu surpris les partenaires sociaux, dans la mesure où la question avait été peu abordée lors des négociations pré-législatives, ayant abouti à la signature de la Position commune sur la représentativité syndicale.

La CFTC vous propose quelques points de repères sur les nouveautés introduites par la loi:

  • Les heures supplémentaires
  • Les repos compensateurs
  • Les conventions de forfait
  • L’aménagement du temps de travail
  • Le compte épargne temps

  • Les heures supplémentaires

Il n’y a plus de contingent annuel légal: chaque entreprise a la possibilité de déterminer son propre contingent(ou par accord d’établissement ou de branche)

Seule limite: ce contingent ne doit pas dépasser 405 H/an par salarié (Soit 10 h de travail /j et 48 h/sem. Ce sont des normes minimales européennes.)

A défaut d’accord collectif, ce contingent d’HS sera fixé par décret.

Si l’employeur voulait dépasser ce contingent fixé par accord collectif, il pourrait le faire sans plus avoir à solliciter l’autorisation de l’inspecteur de travail.

Concernant l’accomplissement de ces heures supplémentaires:

-à l’intérieur du contingent, il donne lieu à information du Comité d’entreprise (CE) ou des délégués du personnel (DP).

-au-delà du contingent : l’avis du CE ou des DP est nécessaire.

  • Les repos compensateurs

Sur la «contrepartie obligatoire en repos » prévu en cas de dépassement du contingent annuel d’HS: la loi renvoie aux partenaires sociaux la possibilité de fixer les conditions de la mise en œuvre de ce repos.

Cependant, la durée de ce repos reste fixée par la loi: 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus (30 mn pour toute heure accomplie) et 100% (1 H) pour celles de + 20 salariés.

Sur le «repos compensateur équivalent »: celui qui se substitue aux majorations des HS. Un accord collectif est toujours nécessaire pour sa mise en place. Cependant dans les entreprises dépourvues de DS, ce repos de remplacement pourra être mis en place par l’employeur, à condition qu’il n’y ait pas eu d’opposition du CE ou des DP.

  • Les conventions de forfait

Deux types de forfait peuvent être conclus par les salariés:

  • les conventions de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois:

la conclusion d’une telle convention est étendue à tout salarié et sans qu’un accord collectif préalable le prévoit.

  • les conventions de forfaits annuels: 2 types
    • En heures:

ils sont réservés aux «cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés» (alinéa 1) et aux « salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps» (alinéa 2)

    • En jours:

Ils sont réservés aux cadres autonomes et à certains salariés remplissant deux conditions:

1/« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée » et qui disposent 2/ d’une « réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps».

      • Conditions:

Un accord collectif préalable est nécessaire pour qu’une convention individuelle de forfait annuel soit valable.

Accord exprès du salarié (par avenant au contrat de travail)

Nombre maximal de jours travaillés dans le cadre de ce forfait annuel : 218j (le principe)

Cependant divers tempéraments ont été apportés concernant le temps de travail de ces salariés au forfait annuel jours:

Pour tenir compte de la possibilité de rachat des jours de repos prévus par le loi sur le pouvoir d’achat :

Un accord collectif peut prévoir la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait au-delà de ces 218j (limite : 282j)

A défaut d’accord collectif, le nombre maximal de jours travaillés pouvant être prévu dans une convention individuelle de forfait, est de 235 j.

    • Concernant les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait :
      • Pour les conventions de forfait en heures hebdomadaires ou mensuels:

la rémunération est au moins égale à la rémunération minimale applicable au sein de l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentées de la majoration pour HS (25% pour les 8 premières heures et 50% pour les autres)

      • Pour les conventions en forfait-jours annuels:

les majorations pour heures supplémentaires sont fixées au minimum à 10%(mais les conventions peuvent aller au-delà)

    • Suivi des conventions de forfaits annuels:

Tous les salariés bénéficiaires de ces forfaits devront bénéficier d’un entretien individuel annuel sur la charge de travail. Et l’employeur devra consulter et informer le CE sur l’usage des forfaits.

  • L’aménagement du temps de travail

Mise en place d’un mode UNIQUE d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Substitution des 4 dispositifs existant actuellement (travail par cycles -Modulation de la durée de travail-Réduction de la durée de travail sous forme de jours de repos sur 4 semaines ou sur l’année-Temps partiel modulé sur l’année);

Fixation par accord d’entreprise ou d’établissement des modalités d’aménagement du temps de travail et d’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. (les partenaires sociaux détermineront librement les périodes sur lesquelles les horaires seraient répartis)

A défaut d’accord collectif, un décret définit les modalités et l’organisation de la durée du travail sur plus d’une semaine.

  • Le compte épargne temps

Le cadre juridique du compte épargne temps (CET) est profondément modifié:

Ses modalités de mise en place seront définies prioritairement par accord d’entreprise, d’établissement et, subsidiairement, de branche.

Cet accord déterminera : les conditions et limites de l’alimentation du compte à l’initiative du salarié ou, pour les heures réalisées au-delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur, les modalités de gestion et de liquidation des droits ;les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre.

Les dispositions de la loi du 8 février 2008 sur le pouvoir d’achat sont pérennisées: tous les droits affectés sur le CET, à l’exception des congés annuels, pourront, à la demande du salarié et en accord avec son employeur, être utilisés pour compléter sa rémunération.

Au-delà du CET, la durée minimale requise pour ouvrir droit à congés payés sera réduite de un mois à dix jours.
Les droits utilisés pour alimenter un plan d’épargne retraite collectif (Perco) et ne correspondant pas à un abondement de l’employeur seront exonérés de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu, dans la limite de dix jours par an.

La passerelle existant entre CET et Perco sera ainsi consolidée.