La création d’une Direction des ressources humaines de groupe a suscité quelques espoirs parmi ceux qui revendiquent un décloisonnement des différentes entités d’un groupe, il est vrai, très atypique!
L’ouverture du bassin d’emplois des filiales aux collaborateurs de l’établissement public (et réciproquement du bassin d’emplois de l’établissement public aux salariés des filiales) ouvrait des perspectives professionnelles aux candidats volontaires.
Or, le démarrage des négociations d’un hypothétique nouvel accord de mobilité vire à l’immobilisme, entretenu par un DRH groupe qui, visiblement, masque les véritables objectifs qu’il poursuit dans cette négociation.
Par réaction, les partenaires syndicaux restent prudents, voire méfiants, face à la volonté de la Direction de remplacer l’accord existant.
Les positions de la CFTC:
–La partition existe et ne demande qu’à être mise en musique. Son harmonie ne dépend que du talent du chef d’orchestre!
Les dispositions de l’accord en vigueur couvrent l’ensemble des mesures d’accompagnement à la mobilité au sein du groupe. Dans la mesure où le DRH Groupe a exclu, lors de la première séance de négociations, l’adoption de droits nouveaux, la CFTC reste perplexe sur les intentions de la Direction.
La circonstance que, seul, un petit nombre de collaborateurs (souvent « cadres dirigeants ») ait effectué une mobilité volontaire entre l’EP et les filiales relève davantage de l’absence d’une véritable volonté politique, que des faiblesses prétendues d’un accord de mobilité.
La partition existe et ne demande qu’à être mise en musique. Son harmonie ne dépend que du talent du chef d’orchestre et de sa baguette, même si nous savons bien qu’elle n’a rien de magique!
Comme la CFTC ne voudrait pas penser que l’adoption d’un nouvel accord aurait pour unique but de marquer l’amorce de l’emprunte de l’actuel DRH Groupe, lors de son passage dans nos murs, elle est impatiente d’étudier les propositions de la Direction visant à renforcer les garanties collectives des candidats volontaires à la mobilité groupe.
–Comment celui qui peut le moins, peut parvenir à faire mieux?
Il est toujours présomptueux de penser que la mobilité au sein du groupe pourrait être sensiblement améliorée, alors qu’elle ressemble encore trop à un parcours du combattant pour les collaborateurs candidats à une mobilité au sein même des Directions de l’établissement public!
La Direction nous objectera[[sans d’ailleurs pouvoir le démontrer objectivement, en l’absence de statistiques officielles sur la mobilité à l’échelle du groupe!]] que la mobilité interne à l’établissement public est bien plus importante, en nombre, que celle au sein du groupe. Admettons, mais qu’en est-il de l’aspect qualitatif des mobilités, en termes d’accompagnement au changement éventuel de métier, d’intégration dans la Direction d’accueil, d’évaluation professionnelle, de probabilité promotionnelle.
A cet égard, la CFTC aurait préféré que la Direction lance une enquête qualitative auprès des collaborateurs ayant fait une mobilité récente, plutôt qu’un baromètre social de groupe dont les résultats risquent bien de finir au fond d’un tiroir! Cette enquête serait, à notre avis, plus révélatrice des véritables causes qui bloquent les candidats à la mobilité.
Plutôt que d’améliorer les conditions de la mobilité interne, la Direction a fait le choix de l’élever au niveau du groupe! A notre connaissance, la condition inverse au célèbre adage « qui peut le plus, peut le moins » n’a jamais été vérifiée!
–L’art de mettre la charrue avant les boeufs!
Négocier un accord de mobilité groupe, sans y intégrer un volet sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), c’est un peu comme mettre les pâtes avant l’eau!
La Direction nous assure qu’une GPEC sera réalisée à l’échelle du groupe, mais plus tard compte tenu de l’importance du dossier. Jusque là, elle est cohérente avec sa position adoptée au moment de la négociation de l’accord cadre de l’établissement public. C’est, en tout cas, la réponse qu’elle avait donnée à la CFTC lorsque celle-ci tentait de la convaincre du bien fondé d’une démarche préalable de GPEC à l’adoption des mesures relatives à la formation professionnelle, aux contrats mobilité/formation etc…
C’est à croire qu’anticiper l’évolution des métiers, pour mettre en adéquation les compétences nécessaires, n’intéresse que les syndicats. A cet égard, la CFTC constate que le brusque engouement d’un nombre croissant de syndicats pour cette question pourrait augurer une inflexion de position de la Direction.
La CFTC a pleinement conscience de la difficulté d’une démarche d’anticipation, pour des organisations qui, à la CDC comme ailleurs, sont absorbées par leur gestion quotidienne. Pourquoi penser à l’avenir, puisqu’il faut s’occuper du présent!
Néanmoins, nous sommes convaincus que seule une démarche prospective sur les métiers (leur évolution, leur création, voire leur disparition à moyen terme) est de nature à éclairer, non seulement la gestion des dirigeants, mais également la visibilité à moyen terme des collaborateurs qui souhaiteraient évoluer dans leur parcours professionnel. Faire une mobilité représente toujours une part de risque pour un collaborateur qui doit se remettre en question. Plus ce parcours sera sécurisé, mieux il acceptera cette part de risque.
